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企业培训中容易范的通病
www.fpuyl.club      加入时间:2010/7/21 9:35:56

    当企业培训的重要性越来越被企业管理者所认识,人力资源部们开始通过培训提高员工素质,增强企业核心竞争力不遗余力时,企业绞尽脑汁推出的培训,因为种种原因,染上了流行性病?#23613;?#22521;训表现出来了典型性病症,不得不引起重视,并及时调整策略,采取措施,避免病情加重。要不然,会竹篮打水一场空,?#37327;?#30340;投入换来的是无限的惆怅。

    下面的典型性病状主要?#26657;?/P>

    A.六神无主,不知道培训呢什么,社会流行什么就培训什么;

    一些企业的管理者?#19981;?#36214;时髦,对培训内容的选择不清晰,受媒体热点炒作的影响特别大,市场上在推广物流,就马上办一期"物流知识培训班";报纸上在宣传知识经济,就立即组织"知识经济研讨会";有的一听说要网络化、信息化,就一窝蜂的搞计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了,又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会.于是,什么ISO9000研讨会、英语班,外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等,办了一期又一期,从表面上看,企业培训工作开展得轰轰烈烈,其实是无的放矢,效果并不理想.其原因是:组织者不了解企业的现状,不了解员工的需求,更不了解工作中的?#35757;悖?#36825;样的人力资源部其实压根就是混混噩噩,不知道自己是谁的。培训组织者的迷失,导致了培训的浮躁病。这种培训只重视表面的数量,不管培训的质量;只管场面面子和自己的所谓业绩,不管培训是否有针对性。

    B.小肚鸡肠,斤斤计较金钱,认为培训是一种成本,越经济省钱越好;

    目前许多企业经营者较偏重市场运作方面,特别是在广告投入上,不惜"一掷万金",渴望收到立竿见影的效果,却轻视了显效期较长的"培训"投资.这主要是?#34892;?#31649;理者错误地认为:培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低,因此,能省则省,在企业培训方面投入的资金甚少.而?#19968;?#24739;得患失,害怕折?#23613;?/P>

    殊不知,培训不是一种成本,而是一种投资、一种间接投资,要通过人的改变来产生效果,取得的效果是潜移默化的、无形的,通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的.培训是对人的投资、是对知识的投资,这也许是世界上最昂贵的投资,但也是最有价值的投资,您将获得的投资回报率也是最高的.据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可?#28304;?#36896;50美元的收益,投入产出比为1∶50.相信?#36763;苏?#26679;的收益,经营者会在培训上也一掷千金的.培训虽然不能立杆见影的产生效益,但是,它的效益一定会发挥出来的。而且是持久的。

    C.自负自满,固步自封,认为企业效益好,什么都好,不需培训;

    目光短?#24120;?#21482;顾眼前,不?#20174;?#32504;缪,计划未来,典型的自我欣赏,自恋症。花无百日香,?#25307;略?#24322;的时代,变化太快,今天的效益好,并不能保证明天的?#20013;?#25928;益好,据统计,世界500强的企业平均寿命为30年左右,美国新企业80%在第二年就宣布倒闭.中国的企业短命得更厉害,因而在企业经济效益好时,适当加强培训恰恰是为了保持企业?#27801;中?#21457;展的长远之计.而且加强员工培训,能使企业的经济状况更好;而由于缺乏员工培训,可能会使员工的不?#35270;?#22686;多,导致企业经济效益的下滑.

    D.悲观?#21592;埃?#24471;过且过,企业效益差时无钱就不?#25165;?#22521;训

    有的企业一旦经济效益不太好时,就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训.其实这种做法是对培训的短视.效益差恰恰是不培训的结果而不是原因!其因果链往往是:不培训--经营不好--更不培训--经营更不好,要打破这条因果链,走出魔咒和怪圈,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为盈的重要手段,如果不通过培训,员工的态?#21462;?#25216;能、知识不提高,企业转亏为盈?#36127;?#26159;不可能的.恶性循环的后果是,越来越没钱,越来越没有人呆,慢慢走向完蛋。

    E.舍本逐末,轻重不?#37073;?#20851;键的高层管理人员不参加培训

    一些企业的最高领导人错误地认为:培训只是针对基层的管理人员?#25512;?#36890;员工,而高层管理人员不需要培训,其理由是:他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才.培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高。

    显?#24509;?#31181;认识是病态的,应该说,一个企业高层管理人员的素质高?#25237;?#20110;企业发展的影响最大.因而高层管理人员更需更新知识、改变观念.国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者,参加的培训就越多,有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配.高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前,企业能不断向前发展才?#37073;?/P>

    F.迷信,迷恋,单相思,认为培训是灵丹妙药

    有的企业对培训急功近利,希望立竿见影,有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题.近?#25913;?#25105;国企业发展?#26438;?急需各种人才,但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得"没有时间慢慢锻炼他们",恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化,把培训工作当?#39654;?#30149;?#23478;?药到病除,立刻为企业创造绩效.希望毕其功于一役,过分的迷恋培训的作用,往往导致事与愿违,企业是个大系?#24120;?#23567;社会,病毒入侵的几?#35782;啵?#38656;要不断地调理,才可能保?#32440;?#24247;。世界上?#25381;辛?#20025;妙药。管理的提升除了培训,还要有其他途径。

    G.为培训而培训,好大喜功,面子意识大于效果意识,培训工作流于形式

    许多企业在对外宣传时,常把本企业有多少高学历员工作为热点,造成企业纷纷为员工拿到MBA证书?#25512;?#20182;证书不惜花费较高费用,?#24509;?#24120;需求高涨.结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花.有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的?#33539;?#19981;够细致,针对性不强,?#25381;型?#25972;的系统性.培训不是为企业撑门面,适合的,才是最好的。人人都拿MBA,人人当职业经理人吗?花钱还得看对工作有没有实?#24066;?#26524;,培训的后续跟踪和效果评估显得特别重要。

    H.患得患失,焦虑不安,害怕培训后员工流失得不偿失

    不少企业的管理者都有这样一个困惑:不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后,员工又不安心本职工作,弄不好跳槽到别的公司,甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司.?#28304;?#36825;个问题,很多企业无奈地选择?#33487;?#26679;的做法:只培训眼前必须的内容.这也成为了管理者们不主张培训的最有力"理由",实际上员工真正流失的原因并不是源于培训.据调查,员工跳槽的最大原因是"公平"问题,还有福利问题、制度问题、人?#20351;?#36890;等问题.总之,现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致.而且情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚地与他们交流,并?#39038;?#20204;感受到被重用,他们就不会想离开.正如凯斯通公司的查克·麦克高文所言:"你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来."度量决定了境界,所有的付出都?#35748;?#30528;回报,付出可能就是一种负担。

    于是很多公司在培训之前让员工签协议:培训后离开,要赔偿损失。其实这是一种最低级的留人?#32478;劍?#35753;受培训者心理总有疙瘩,不但不感激企业,反而会促?#39038;?#22521;训后就离开。一个好的人性化的公司,不可能会做出这样的举动,他们会尊重员工,让员工珍惜培训的同时,还想继续为公司服务。这才是高明。

 

文章编辑:lxw    文章来源?#26477;?#20540;中国 作者?#27721;?#30707;荣
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